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来源:新华网 凡迪晚报

据一项调查表明:一般跨国公司的培训费用是其营业收入的2%—5%。而爱立信的培训投资则达到了10%,在跨国公司中位居前列。其培训由低级到高级大概分为三四个层次,分别适用于全体员工的基本技能培训、提高专业能力的专业培训和领导能力的培训。而无论何种层次的培训,也无论是基本技能培训还是沟通能力、创造性和解决问题能力的培训,抑或是领导技能和专业技术的培训,贯穿其中的核心课程是学习能力的培训。这种独特的前瞻性培训理念确实是站位高、立意远、效果显,抓住了培训的本质,值得学习和借鉴。 时下,企业对员工加强培训已成为企业经营管理的重要内容,有的还将它当作给予员工的最好福利,这已逐渐成为一种潮流。从员工自身的发展要求来看,他们也希望通过各种层次、各种类型的培训来提高自己的理论和技术素质,以适应工作岗位职责的需要,使自己做得更好,不仅为企业做出应有的贡献,而且实现自己的职业发展目标。 然而对于员工培训,很多企业往往过多地看重对其技能素质的培训,而且更注重的是教条或者是填鸭式的课堂培训,用的是学者的教材。这样的培训可能有助于提高员工的规程意识和技能,但多半失之于浮浅、生硬、灵活性差。一旦员工变换工作岗位,又得从头再来,这样,既增加培训成本,还因为增加了员工转换角色的时间,弄不好会打乱企业整个经营管理的计划,丧失赢得市场竞争的机会。况且,只学习单一技能,也与员工对培训的福利性要求相去甚远。当然,也有一些企业认识到这种死板培训理念的弊病,对员工加强企业经营理念的认同、与本岗位相关知识等方面的培训等等,企图以此培养全能员工、稳定员工,应该说,这种培训观站的层次相对较高,但还不够。 注重学习能力的培训,应该不惟书本和专家优先,引导员工如何学习,强调通过员工之间的交流,通过他们思想与思想的碰撞、经验与经验的汇聚,注重团队意识和合作精神的塑造,注重沟通,通过有效的学习交流,产生新的思想火花,激发员工的创新意识和自我提高意识,如此,才是企业可持续发展和员工可持续发展所需要的。只有不断增强学习能力,才能铸就持续学习、提高学习效果的应有禀赋,才能适应不断变化和日趋激烈的市场竞争。 员工学到的就不仅仅局限于现任岗位的技能,他们学到的是适应力、向心力、凝聚力,激发出来的是活力和潜力,因而更有成功感,如此,培训才真正成为员工最希望得到的福利。 267 133 972 277 227 617 994 786 906 152 332 205 903 533 924 956 92 841 771 291 331 404 138 144 620 80 351 844 492 806 880 190 9 442 321 126 708 466 476 353 513 656 876 55 854 117 875 275 636 350

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